在公司發展過程中，如何選聘新進同仁，相信一定是各位企業夥伴均須面對的重要課題，畢竟「員工是公司最重要的資產」雖然是一句老掉牙箴言，但也充分反映了同仁對於企業的重要性。
為了確保之後一同奮鬥的同仁，能夠符合公司及團隊需求，許多招聘的企業夥伴會事先預想一定的條件或標準。但我們在設定這類招聘條件或標準時，是不是就能完全隨著企業夥伴的需求恣意為之呢？
答案當然也是否定的
過去很長一陣子，在招聘廣告上我們常常能看到「限男」、「限女」作為求職條件，直接將不符廠商性別需求的求職者拒於門外。
但依照性別工作平等法第7條之規定：
「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」
因此性別是男是女，性傾向為異性戀、同性戀或無性戀，均不得作為影響聘用的理由，除了聘用外，「分發」、「配置」、「考績」及「陞遷」都在限制範圍內，另外根據同法第8條至第11條規定，「教育訓練」「福利」「薪資」「退休」「資遣」「離職」「解僱」，都不能因為性別或性傾向而差別對待。
或許有伙伴會好奇說，上面第7條但書規定的「工作性質僅適合特定性別者，不在此限」，應該如何認定呢？
根據性別工作平等法施行細則第3條，所謂工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作，而工作性質中的特定性別因素，是需要由雇主也就是各位夥伴們來舉證。
在「性別」及「性傾向」之外，就業服務法第5條第1項更直接規定：
「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
除了再次強調不得因「性別」及「性傾向」予以歧視外，更增列了種族、階級、語言等諸多因素。
如果違反上述規定，根據性別工作平等法及就業服務法，均會被處以新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，且公布企業及負責人名稱，對於公司之負面影響不可謂不重。
因此各位夥伴在選聘新進同仁時，應多加注意所設定的招聘條件，避免因對求職者有法限制，而遭受主管機關之裁罰處分。